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■パートタイム労働法施行の背景には･･･？ |
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格差と言う問題が深刻になっています。雇用の現場では、非正規雇用といわれるパートタイム労働者などが増加している現状があります。
働く環境は、同一労働同一賃金が原則であり、パートタイム労働者だからと言う理由で、正社員との処遇を低くすることは不当であるとして、特に正社員と同一視できるパートタイム労働者の労働条件を底上げしていこうというのがねらいです。
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| ■対象となるパートタイマー労働者とは？ |
パートタイマーといっても、今回対象になる正社員と同一視され同じ待遇を求められるべきパートタイマーの条件とはなんでしょうか･･･?
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| 該当条件１．業務の内容と責任の程度が同じ。 |
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例えば、同じ営業社員の中に正社員とパートタイマーが混在しています。正社員はその中の２割程度です。募集は営業員で募集しましたが、在庫管理、帳簿付け、発注や受取、苦情処理など勤務時間内はその事業所の担当者として勤務してもらっています。パートタイマーなので給与は一律に決められており、賞与も退職金もありません。
こんなケースではパートタイマーであっても時間換算した賃金が正社員より低い場合は違法ということになってしまいます。
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| 該当条件２．転勤の有無やその範囲などが同じ。 |
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転勤がもともと無い会社にとっては差別化にはなりません。
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| 該当条件３．勤務期間の更新が当然となっている。 |
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パートタイム社員と有効期間のある契約書を交わしているが、臨時的雇用であるから会社の都合で容易に解雇できるわけではありません。
実質的に一度でも契約更新が行われたことはもちろん、他のパートタイマーが契約更新された事実だけで期間の定めがある契約とは認められない事例が増えています。
この該当条件３のみ（契約期間がある)という理由だけで違いを主張するのは厳しいようです。
あくまでも正社員と同一視すべきパートタイマーでないことを主張するためには、原則として、条件１の同一職務でないことを明確にしておくことが望ましいようです。
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■会社の実務的対応 |
それでは、今後会社側の対応をどうすればよいのでしょうか
対応１．職務の洗い出しを行いその責任の程度を分類しましょう。
対応２．パートタイム労働者用の就業規則を作成してその職務や責任などを明示します。
対応３．パートタイム労働者を雇入れるさいに職務や労働条件を明確にして交付します。
また、会社にはその処遇の決定についてパートタイム労働者に説明する義務や、苦情処理・紛争解決の援助も求められております。
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■正社員への転換促進措置の義務化 |
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雇入れのさいは非正規雇用であっても本人の勤務態度や努力によって再チャレンジできるしくみづくりが求められています。
会社側に、ただ単に勤務時間が短いということだけで労働時間の単価を低くすることを可とせず、処遇や主に賃金に関して差をつけることに合理的な理由付けを求めています。さらに、一定の基準を設けて正社員への道を開くことにより、パートタイマー労働者の身分の格上げをはかったというわけです。正社員と同じような職種であり、責任も負いながらパートタイマーだからといって処遇を低くされることは、不当な差別であると感じている労働者にとっては朗報であると言えます。会社にとっては、正社員と同一とみなされるパートタイマーの処遇を改善しないことはそれなりのペナルティもあるということです。
ただ、会社の中や職種によっては経験や知識より、作業自体は単純で、人手を多く必要としたり、繁忙期のみ手伝ってもらいたい、交代で軽易な役目を担ってもらいたい場合もあります。勤務する側も仕事だけではなく、子育てや介護などを優先したい、希望する時間だけ働きたい。休みは希望するときにとりたい。働いているからといって重い責任を負わされたくないと考える労働者もいます。あくまでもパートタイマーであることを理由として賃金、昇給、昇格、教育、福利厚生などを正社員より低く処遇することは法に触れます。
ただし、正社員とは明確に職種や責任などが違う勤務時間の短いパートタイマーという勤務自体は有効です。そのために、職種や責任の程度を明確にする管理を行い、パートタイマー用の就業規則を作成する必要があるのです。募集や契約、契約更新のさいには、労働法令に基づく労働条件の明示を行い、職種や責任の程度などを明確にして、要求と容認を確認していきます。そして個々に労働契約を結ぶことが今後は有効になっていきます。
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